Zwolnienie w czasie choroby: kiedy jest to możliwe?

Czy można zwolnić pracownika w czasie choroby? Jest to bardzo częsta i całkowicie uzasadniona wątpliwość z zakresu prawa pracy. W rzeczywistości pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim korzysta ze szczególnej ochrony przed podjęciem przez firmę decyzji o przerwaniu stosunku pracy tylko dlatego, że choroba trwa. Chodzi o tzw okres zachowania.

W okresie obowiązywania układu, którego czas trwania jest określony przepisami prawa lub układami zbiorowymi pracy, ewentualna decyzja o zwolnieniu pracownika jest nieważna.

Chyba że pracownik staje się odpowiedzialny lub jest zamieszany w fakty na tyle poważne, że jakakolwiek decyzja o jego zwolnieniu nie spełnia zakazów prawa, ponieważ zakłada się, że to samo wykracza poza utrzymywanie się stanu chorobowego.

Odstępstwo ma miejsce w następujących okolicznościach:

• Zwolnienie z uzasadnionej przyczyny lub rażące zaniedbanie pracownika;
• Zwolnienie z powodu niemożności wykonania;
• Całkowite zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej;

Inne ważne zwolnienia w czasie choroby to koniec umowy na czas określony, niezaliczenie okresu próbnego oraz niepotwierdzenie na koniec okresu przyuczenia do zawodu.

Do tego dochodzi zwolnienie z pracy za przekroczenie nakazanego zachowania w trakcie przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim. Wreszcie istnieje możliwość zwolnienia przez firmę za złe wyniki, która polega na możliwości zwolnienia przez firmę pracownika nieobecnego z powodu choroby jeszcze przed zakończeniem zachowania, gdy ta nieobecność powoduje poważne szkody w organizacji pracy . Nawet jeśli ten drugi sposób jest najtrudniejszy do zastosowania, ponieważ w większości przypadków będzie musiał zostać udowodniony przez pracodawcę przed sędzią.

Przyjrzyjmy się szczegółowo tym przypadkom.

Zwolnienie w czasie choroby: ze słusznej przyczyny

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim może zostać zwolniony pod warunkiem, że przyczyny odstąpienia nie dotyczą kontynuacji nieobecności, ale zachowania na tyle poważnego, że nie pozwala na tymczasowe kontynuowanie stosunku pracy. W tym przypadku mówimy o zwolnieniu z ważnej przyczyny.

Ze względu na powagę zachowania pracownika, stosunek pracy zostaje rozwiązany ze skutkiem natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Słuszna przyczyna mieści się w kategorii „zwolnień dyscyplinarnych” (wraz z usprawiedliwioną przyczyną podmiotową), ponieważ są one wysuwane z przyczyn związanych z zachowaniem pracownika, takich jak naruszenie więzi zaufania między nim a firmą.

Różnica między zwolnieniem ze słusznej przyczyny a słuszną przyczyną

Układy zbiorowe i kodeksy dyscyplinarne identyfikują zachowania, które integrują słuszną przyczynę. Poza tym Kasacja z biegiem czasu uznała słuszną przyczynę w następujących okolicznościach:

• Opuszczenie miejsca pracy skutkujące naruszeniem bezpieczeństwa ludzi lub mienia;
• Opuszczenie miejsca pracy przez osoby sprawujące opiekę lub nadzór;
• Praca na własny rachunek lub na rzecz osób trzecich w godzinach pracy z wykorzystaniem Internetu przy użyciu komputerów służbowych oraz w celach niezwiązanych z działalnością firmy;
• Fałszowanie zaświadczenia lekarskiego w celu przedłużenia okresu choroby;
• Kradzież danych firmowych niezależnie od ich ujawnienia.

Postępowanie dyscyplinarne w przypadku zwolnienia z ważnej przyczyny

Zwolnienie z pracy z uzasadnionej przyczyny musi być poprzedzone określonym postępowaniem dyscyplinarnym, które przewiduje:

• Wywieszenie kodeksu dyscyplinarnego na terenie firmy (gdzie wskazane jest karalne zachowanie i związane z nim środki, które firma może zastosować);
• Kwestionowanie opłaty na rzecz pracownika;
• Przyznanie pracownikowi 5 dni na przedstawienie uzasadnienia;
• Przesłuchanie pracownika, jeśli jest wymagane.

Po zbadaniu ewentualnych usprawiedliwień pracownika lub tego, co zadeklarował na rozprawie, firma może podjąć decyzję o uznaniu jego uzasadnienia lub zarządzeniu zwolnienia.

Zwolnienie na zwolnieniu lekarskim z powodu niemożności

W czasie choroby pracownik może zostać zwolniony z uzasadnionych obiektywnych przyczyn z powodu trwałej choroby, która wystąpiła (lub której wyzdrowienia nie można określić lub określić) powstałej z przyczyn niezależnych od warunków pracy, takich jak niezdolność (nawet częściowy) do powierzonych mu zadań.

Aby zwolnienie było zasadne, konieczne jest:

• Że choroba nie ma ostatecznego rokowania;
• Brak zauważalnego zainteresowania ze strony firmy wynikami pracy pracownika;
• Brak możliwości przeniesienia pracownika do innych obowiązków.

Outplacement pracownika musi być taki, aby nie zmieniać ani nie modyfikować struktury organizacyjnej i produkcyjnej przedsiębiorstwa.

Ciężar udowodnienia braku możliwości przeniesienia pracownika spada na pracodawcę.

W pisemnym zawiadomieniu, w którym firma powiadamia o zwolnieniu, oprócz przestrzegania okresu wypowiedzenia narzuconego przez obowiązujący układ zbiorowy, musi wskazać powody swojej decyzji.

Zwolnienie w czasie choroby do całkowitego zaprzestania działalności firmy

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim może zostać zwolniony również z powodu całkowitego zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej. Podobnie jak w poprzednim akapicie, jest to przypadek zwolnienia z uzasadnionych przyczyn obiektywnych, jednak związanych raczej z dynamiką produkcyjną, organizacyjną i społeczno-ekonomiczną niż z warunkami fizycznymi pracownika.

Również w tym przypadku firma musi wskazać w wypowiedzeniu przyczyny, które doprowadziły do ​​podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy i zachować termin wypowiedzenia pod rygorem zapłaty ekwiwalentu.

Zwolnienie za przekroczenie ustawowego terminu

Ustawa (art. 2110 kc) przyznaje choremu pracownikowi prawo do utrzymania pracy przez czas określony ustawą, układami zbiorowymi lub zwyczajem. Nazywa się to „okresem kompromitacji”.

Oznacza to, że zwolnienie motywowane wyłącznie utrzymywaniem się choroby i zgłoszone przed ustaniem zachowania jest nieważne. Pracownik może jednak zostać zwolniony na zwolnieniu lekarskim po upływie tego okresu ochrony.

Przekroczenie ustawowego terminu: jakie są konsekwencje?

Zachowuję się jak pracownicy

Okres retencji na stanowisku określa ustawa w przypadku pracowników:

• 3 miesiące, jeżeli staż pracy nie przekracza 10 lat;
• 6 miesięcy, jeżeli pobyt w firmie przekracza 10 lat.

Indywidualny układ zbiorowy może wprowadzić dłuższy okres. W takim przypadku zastosowanie mają przepisy Ogólnopolskiego Układu Zbiorowego Pracy jako korzystniejszy dla pracownika warunek.

Zachowanie pracowników

Inna mowa dla robotników. Dla nich zachowanie jest przewidziane wyłącznie przez układ zbiorowy.

Po przekazaniu zachowania firma ma dwie możliwości:

• Zwolnić pracownika, powiadamiając go o decyzji na piśmie, wskazując poszczególne dni nieobecności z powodu choroby;
• Dbaj o siłę pracownika.

Jeśli pracownik przeszedł zachowanie i firma zdecyduje się go zwolnić, może przekazać swoją decyzję bez czekania na powrót do pracy.

W rzeczywistości może się zdarzyć, że z zaświadczenia lekarskiego koniec choroby przypada na 30 czerwca 2019 r. Załóżmy, że pracownik przekroczy limit 15 maja 2019 r. Firma po zweryfikowaniu, że na podstawie dni chorobowych limit ma został faktycznie przekroczony, może zarządzić zwolnienie bez czekania na powrót do służby, np. 20 maja.

W takim przypadku musi przesłać korespondencję listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na ostatni znany adres pracownika.

Okres wypowiedzenia

Ważne jest, aby firma przestrzegała okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że między datą powiadomienia o zwolnieniu a ostatnim dniem obowiązywania umowy musi upłynąć okres czasu wymagany układem zbiorowym, w zależności od poziomu i stażu pracy w firmie zwalnianej osoby.

Wypowiedzenie, wymagane przez prawo tylko dla pracowników stałych, ma na celu zapewnienie zwolnionemu czasu na poszukiwanie innej pracy przed ustaniem stosunku pracy.

Jeżeli stroną odstępującą jest firma, okres wypowiedzenia rozpoczyna się od dnia, w którym pracownik będący nadal na zwolnieniu lekarskim otrzyma wypowiedzenie poświadczone pokwitowaniem.

Gdy wypowiedzenie nie jest respektowane, spółka musi wypłacić zwolnionemu wynagrodzenie, które by mu się należało, gdyby był on w mocy między datą otrzymania zawiadomienia a ostatnim dniem obowiązywania umowy, w tym rozliczenia międzyokresowe bierne trzynastego, czternasty miesiąc.

Odszkodowanie za wypowiedzenie należy wypłacić wraz z odcinkiem wypłaty za ostatni miesiąc obowiązywania umowy.

Inne przypadki zwolnienia na zwolnieniu lekarskim

Jak wspomniano na wstępie, pracownik może zostać zwolniony w czasie choroby, jeśli wygaśnie termin obowiązywania umowy na czas określony i nie zostanie ona przedłużona ani odnowiona.

W ten sam sposób pracownik na okresie próbnym może zostać zwolniony, nawet jeśli jest chory, za niezaliczenie okresu próbnego; nawet jeśli w tym przypadku niepowodzenia testu nie można przypisać chorobie.

Wreszcie ostatni przypadek dotyczy praktykanta, którego umowa nie zostaje potwierdzona na koniec okresu stażu: może on zatem zostać „zwolniony”, nawet jeśli przebywa na zwolnieniu lekarskim.

We wszystkich tych przypadkach choroba ustaje, a pracodawca nie jest już zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia.