Blog O Dochodach Pasywnych
The Umowa na czas określony jest formą zatrudnienia, która przewiduje, jak sama nazwa wskazuje, z góry określony czas trwania stosunku pracy. Ta forma nietypowej umowy podlega tzw. kodeksowi umów zawartemu w ustawie o zatrudnieniu, dekrecie ustawodawczym 81/2015, który wyraźnie uchyla poprzednie przepisy.
Dekret ustawodawczy 87/2018, znany jako dekret o godności, który wszedł w życie 14 lipca 2018 r., dodatkowo zrewidował dyscyplinę, interweniując w sprawie maksymalnego czasu trwania, przedłużeń, przyczyny odwołania, warunków odwołania i wkładu.
Ustawa 96/2018 z dnia 11 sierpnia zmieniająca dekret z mocą ustawy o godności praktycznie pozostawiła tekst dekretu bez zmian, ale przewidziała fazę przejściową w odniesieniu do nowych zasad przedłużania i odnawiania umów o pracę na czas określony.
Maksymalny czas trwania kontraktu forward
Nowe prawo stanowi, że umowy o pracę podporządkowaną mogą być zawierane na okres nie dłuższy niż dwanaście miesięcy. To samo może trwać do 24 miesięcy, ale tylko w przypadku spełnienia określonych warunków lub podania uzasadnionego powodu.
Po 24 miesiącach umowa może zostać przedłużona lub odnowiona na kolejne 12 miesięcy, ale tylko za porozumieniem zawartym z DTL.
Dekret z mocą ustawy o godności interweniował zatem, ponownie wprowadzając związek przyczynowy w umowach na czas określony, nawet jeśli tylko w niektórych przypadkach. Ustawa o zatrudnieniu de facto całkowicie wyeliminowała ten obowiązek. Nowe przepisy natomiast przywracają obowiązek wpisania przyczyny płatności po pierwszych 12 miesiącach obowiązywania umowy na czas określony, a także przy pierwszym jej odnowieniu.
Umowa o pracę na czas nieokreślony do 12 miesięcy
Nic się nie zmienia w przypadku umów o pracę na czas określony trwających krócej niż 12 miesięcy, będzie więc możliwe swobodne zatrudnianie bez konieczności uzasadniania, jeśli stosunek będzie trwał do roku; to samo dotyczy przedłużeń w ciągu pierwszych 12 miesięcy. Zamiast tego już od pierwszego odnowienia, nawet jeśli spodziewane jest to w ciągu pierwszych 12 miesięcy, należy koniecznie wskazać przyczynę.
Umowa na czas określony: obowiązek podania przyczyny powyżej 12 miesięcy i po pierwszym odnowieniu
Przedłużenia umów o pracę na czas określony po pierwszym roku muszą natomiast mieć przyczynę, dla której są przewidziane. To samo dotyczy pierwszego odnowienia umowy na czas określony. W związku z tym zasadniczo umowa na czas określony może obowiązywać dłużej niż 12 miesięcy (maksymalnie 24 miesiące) tylko w przypadku spełnienia co najmniej jednego z następujących warunków:
- tymczasowe i obiektywne potrzeby, niezwiązane ze zwykłą działalnością;
- zastępowanie innych pracowników;
- potrzeby związane z tymczasowymi, znaczącymi i nieprogramowalnymi wzrostami zwykłych czynności.
Pracownicy sezonowi
W czynnościach sezonowych przewidzianych dekretem prezydenckim 1525/1963 obecność związku przyczynowego nigdy nie jest wymagana.
Dodatkowa składka 1,4% + 0,5%
Kolejną nowością dekretu godnościowego jest dalszy wzrost dopłaty Naspi dla umów na czas określony. W rzeczywistości wprowadzono podatek dodatkowy w wysokości 1,4% dla umów o pracę na czas określony w porównaniu z umowami na czas nieokreślony; Do tego należy dodać 0,5% za każde kolejne odnowienie.
Czas tymczasowy
W procesie przekształcania dekretu godnościowego w ustawę przewidziano okres przejściowy na wejście w życie przepisów dotyczących przedłużania i odnawiania. W rzeczywistości konieczne jest rozróżnienie 3 faz i 3 różnych reżimów:
- Umowy na czas określony już realizowane od 14 lipca: do 31 października 2018 r. nadal obowiązywać będzie dotychczasowy reżim, również w przypadku przedłużania i odnawiania;
- W przypadku umów zawartych od 14 lipca 2018 r. nowe zasady dotyczące maksymalnego czasu trwania, limitów ilościowych oraz przyczyny zawarcia pierwszej umowy na okres dłuższy niż 12 miesięcy zaczną obowiązywać natychmiast; do 31 października obowiązują jednak stare zasady dotyczące przedłużania i odnawiania;
- W przypadku umów zawartych od 14 lipca 2018 r., na które nie mają wpływu przedłużenia i wznowienia do 31 października, nowe zasady określone w dekrecie godnościowym zaczną obowiązywać natychmiast.
Pisemna forma umowy o pracę na czas określony
Umowa na czas określony musi koniecznie przewidywać formę pisemną, w przeciwnym razie uważa się ją za umowę na czas nieokreślony. Kopia umowy musi zostać doręczona pracownikowi w ciągu 5 dni od dnia nawiązania stosunku pracy.
Forma pisemna nie jest wymagana tylko wtedy, gdy czas trwania stosunku pracy, który ma charakter czysto okazjonalny, nie przekracza 12 dni. Ponadto umieszczenie terminu można wywnioskować jedynie z umowy o pracę, w rzeczywistości wyeliminowana jest formuła, zgodnie z którą mogłoby to wynikać „bezpośrednio lub pośrednio” z dokumentu pisemnego.
Zasady przedłużenia
Okres obowiązywania umowy na czas określony może zostać przedłużony za zgodą pracownika 4 razyw maksymalnym okresie 24 miesięcy. Można go przedłużyć o kolejne 12 miesięcy, jeśli są jeszcze dostępne przedłużenia w liczbie 4, ale tylko przez DTL.
Jak przewidziano powyżej, gdy pierwsze lub kolejne przedłużenia wykraczają poza pierwsze 12 miesięcy zatrudnienia na czas określony, w umowie musi być podany powód.
Ciężar dowodu dotyczący obiektywnego istnienia przesłanek uzasadniających przedłużenie samego terminu spoczywa na pracodawcy.
Przedłużenia umów terminowych
Umowa o tym samym przedmiocie na tę samą rolę i te same zadania jest odnawialna (tj. można zawrzeć nowe umowy) na czas nieokreślony, ale zawsze w limicie 24 miesięcy. Od pierwszego odnowienia należy jednak podać przyczynę.
Aby móc skorzystać z przedłużenia, należy ściśle przestrzegać odstępu czasu wynoszącego 10 dni, jeżeli poprzednia umowa była zawarta na mniej niż 6 miesięcy, lub 20 dni, jeśli umowa była dłuższa niż 6 miesięcy, między wygaśnięciem umowy na czas określony i następny.
W przypadku nieprzestrzegania wspomnianych wyżej limitów „oddelegowania” między jedną umową a drugą, druga umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony.
Inne zasady dotyczące umowy terminowej
Dekret o godności faktycznie zmienił artykuły 19, 20 i 21 dekretu ustawodawczego 81/2015, w związku z czym pozostała część rozporządzenia pozostaje zasadniczo niezmieniona; z wyjątkiem artykułu 28 o przepadku i ochronie, który zobaczymy później.
Efektowne rozszerzenie
Bez uszczerbku dla wskazanych powyżej ograniczeń czasowych, jeżeli stosunek pracy trwa nadal po wygaśnięciu pierwotnie ustalonego lub następnie przedłużonego okresu, określa się to mianem faktycznego przedłużenia. W takim przypadku pracodawca będzie musiał zapłacić wyższe wynagrodzenie za każdy dzień de facto przedłużenia. Wzrost jest równy:
- 20% do dziesiątego następnego dnia;
- i 40% za każdy dodatkowy dzień.
Jeżeli de facto przedłużenie wykracza poza trzydziesty dzień w przypadku umowy trwającej krócej niż sześć miesięcy lub poza pięćdziesiąty dzień w innych przypadkach, umowa ulega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony z chwilą wygaśnięcia w/w warunków.
Łączna liczba umów na czas określony
Z wyjątkiem różnych limitów ustanowionych przez CCNL, pracownicy na czas określony nie mogą być zatrudniani w tej samej firmie powyżej
20% liczby pracowników stałych zatrudnionych w dniu 1 stycznia roku rekrutacji.
Limit ten jest jednak wykluczony:
- w fazie rozruchu nowych działań;
- od innowacyjnych firm typu start-up przez okres czterech lat od założenia firmy;
- do prowadzenia działalności sezonowej;
- w przypadku określonych audycji lub określonych programów radiowych lub telewizyjnych;
- zastąpić nieobecnych pracowników;
- z pracownikami powyżej 50.
Pierwszeństwo przejazdu
O ile układ zbiorowy pracy nie stanowi inaczej, prawo przewiduje pierwszeństwo nowo zatrudnionych pracowników w firmie w następujących przypadkach:
- jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie jednej lub kilku umów o pracę lub przedłużenia przepracował co najmniej od 6 do 6 miesięcy, ma on pierwszeństwo w zatrudnieniu na stałe przez pracodawcę w ciągu następnych dwunastu miesięcy do wykonywania tych samych zadań;
- w przypadku pracujących matek powyższe prawo pierwszeństwa dotyczy również przyszłych prac tymczasowych;
- pracownikowi sezonowemu przysługuje pierwszeństwo na tym samym stanowisku w następnym sezonie;
Pracownik musi oświadczyć na piśmie, że chce skorzystać z prawa pierwszeństwa: w pierwszych dwóch przypadkach w ciągu 6 miesięcy od ustania stosunku pracy, w przypadku pracowników sezonowych w ciągu 3 miesięcy od ustania stosunku pracy.
Szkolenia i zasada niedyskryminacji
Szkolenia dla umów na czas określony są powierzone negocjacjom zbiorowym, które mogą zapewnić metody i narzędzia odpowiedniego szkolenia pracowników tymczasowych.
Pracownik zatrudniony na czas określony ma prawo do ekonomicznego i regulacyjnego traktowania obowiązującego w przedsiębiorstwie pracowników z porównywalnymi umowami na czas nieokreślony.
Zakazy zawierania umów na czas określony
Zatrudnienie na czas określony jest niedozwolone:
- zastąpić strajkujących robotników;
- w spółkach, które dokonały zwolnień grupowych w okresie sześciu miesięcy poprzedzających ich zatrudnienie, z wyjątkiem niektórych szczególnych przypadków wskazanych przez przepisy prawa;
- w firmach, które są przyjmowane na Fundusz Zwolnień;
- dla firm, które nie przestrzegają przepisów dotyczących bezpieczeństwa pracy.
Formy umowne wyłączone z zakresu niniejszego regulaminu
Następujące formy umów podlegają szczególnym regulacjom i dlatego są wyłączone z zakresu stosowania przepisów dotyczących umów na czas określony:
- stosunki pracy między pracodawcami rolnymi a pracownikami zatrudnionymi na czas określony
- zatrudnianie pracowników na czas określony w celu zastąpienia pracownic przebywających na obowiązkowym lub fakultatywnym urlopie macierzyńskim
- umowy na czas określony zawarte z pracownikami, którzy spełnili minimalne wymagania dostępu do emerytury za staż pracy
- umowa na czas określony w Administracji Publicznej, która ma inną ochronę
- kierownictwo
Wyzwanie do umowy terminowej
Umowę na czas określony można zakwestionować w ciągu 180 dni od rozwiązania umowy indywidualnej.
Dekret Godnościowy wydłużył ten termin, właściwie wcześniej odwołanie można było złożyć w ciągu 120 dni.
Zwolnienie i rezygnacja pracownika przed upływem terminu
Specyfika regulacji pracy na czas określony dotyczy zwolnień i rezygnacji: pracownik zatrudniony na umowę na czas określony nie może zostać zwolniony przed upływem terminu, chyba że z uzasadnionej przyczyny; to znaczy ze względu na fakt na tyle poważny, że uniemożliwia kontynuację, nawet tymczasową, stosunku pracy. To samo dotyczy rezygnacji pracownika, który może podjąć decyzję o niekontynuowaniu stosunku pracy tylko z ważnej przyczyny.
Zwolnienie zgłoszone bez uzasadnionej przyczyny przed upływem terminu pociąga za sobą prawo pracownika do odszkodowania; to samo dotyczy rezygnacji bez uzasadnionej przyczyny. Zazwyczaj odszkodowanie jest równe całemu wynagrodzeniu, które przysługiwałoby pracownikowi do pierwotnie wyznaczonego terminu lub może być wyraźnie przewidziane w indywidualnej umowie o pracę.
Ujednolicony tekst dekretu ustawodawczego 87/2018 skoordynowany z ustawą o konwersji 96/2018
Publikujemy tekst dekretu z mocą ustawy z dnia 12 lipca 2018 r., poz. 87, skoordynowany z ustawą o konwersji z dnia 9 sierpnia 2018 r., n. 96.
