różnica między nadgodzinami a nadgodzinami

Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy charakteryzuje się tym, że jest podrzędnym stosunkiem pracy ze zmniejszonym wymiarem czasu pracy w porównaniu z umową o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, ustanowioną przez prawo lub układy zbiorowe.

Ale co się stanie, jeśli pracownik zaoferuje swoją pracę poza normalnymi godzinami pracy? W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy należy dokonać rozróżnienia między pracą w godzinach nadliczbowych a pracą w godzinach nadliczbowych. Zanim jednak szczegółowo przyjrzymy się, jaka jest różnica między nadgodzinami a nadgodzinami w stosunku pracy w niepełnym wymiarze godzin, zróbmy krótkie podsumowanie głównych zasad tego rodzaju umowy.

Umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin: ustawodawstwo

Ustawa 66/2003 określa pełny wymiar czasu pracy na 40 godzin tygodniowo. CCNL może jednak interweniować, modyfikując limit, jak ma to na przykład miejsce w przypadku umowy spółdzielni socjalnej, w której bar kończy się po 38 godzinach tygodniowo, lub umowy Tourism – Confcommercio, w przypadku której w przypadku kąpielisk personel nieurzędniczy ma pełne czas 44 godziny w tygodniu.

Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy podlega zatem dyscyplinie ad hoc, ponieważ stanowi odstępstwo od powszechnej formy stosunku pracy, jaką jest stosunek pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Ustawodawstwo było kilkakrotnie zmieniane i obecnie jest regulowane przez dekret ustawodawczy 81/2015, w szczególności artykuły od 4 do 12.

Umowa o pracę na część etatu, co to jest i jak działa

Rozporządzenie 81/2015 wymaga wskazania w umowie o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy:

• Liczba godzin pracy;
• Termin usługi w odniesieniu do dnia, tygodnia, miesiąca, roku.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzinowym

Zwykle w umowach wstawiana jest siatka z dniami tygodnia, oto przykład rozmieszczenia godzinowego 18-godzinnego tygodniowego serwisu:

Dzień	Daj jej	Na	Suma godzin
Poniedziałek	8.00	12.00	4
Wtorek	8.00	12.00	4
Środa	8.00	11.00	3
Czwartek	8.00	11.00	3
Piątek	8.00	12.00	4

Pominięcie tej informacji ma kilka konsekwencji:

• W przypadku niewskazania czasu trwania pracownik może wnioskować o uznanie stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy począwszy od dnia oceny sądowej;
• Niewskazanie wymiaru czasu pracy skutkuje tym, że jest on ustalany przez sędziego sprawiedliwie (uwzględniając obowiązki rodzinne pracownika oraz jego potrzeby ekonomiczne w zakresie uzupełniania dochodów z pracy w niepełnym innej działalności zawodowej).

W toku stosunku pracy, podobnie jak w przypadku umów o pracę na pełen etat, może się zdarzyć, że na potrzeby produkcyjne i zakładowe pracownik musi pracować w godzinach dodatkowych niż przewidziane w umowie.

Urlop w pracy w niepełnym wymiarze godzin: obliczenia, prawa i specyfika

W takich przypadkach możesz natknąć się na nadgodziny lub nadgodziny, w zależności od ilości przepracowanych dodatkowych godzin.

Przyjrzyjmy się szczegółowo charakterystyce obu instytutów.

Praca w niepełnym wymiarze godzin: dodatkowa praca

Ustawodawstwo (rozporządzenie ustawodawcze nr 81/2015 art. 6) definiuje pracę dodatkową jako pracę wykonywaną poza wymiarem czasu pracy uzgodnionym w umowie (również w odniesieniu do dni, tygodni lub miesięcy) i do wymiaru czasu pracy normalnie wymaganego w pełnym wymiarze czasu pracy na mocy prawa lub układu zbiorowego. Normalnie klauzula dotycząca pracy w nadgodzinach musi być zawarta w indywidualnej umowie o pracę.

Wracając do poprzedniej siatki (niepełny wymiar czasu pracy 18 godzin tygodniowo) i zakładając, że ZUZP określa pełny etat na 40 godzin tygodniowo, jest to praca dodatkowa, jeśli pracownik pracuje do godziny 14:00 w poniedziałek zamiast przerwy o 12. Dlatego te 2 godziny będą traktowane jako dodatkowa praca.

Firma ma prawo zażądać dodatkowych godzin pracy, ale musi przestrzegać przepisów CCNL lub, w przypadku ich braku, przepisów prawa.

Co do zasady Krajowe Układy Zbiorowe Pracy przewidują:

• Pułap dodatkowych godzin pracy, które pracownik może wykonać;
• Powody, dla których pracownik może zostać poproszony o wykonanie dodatkowej pracy;
• Konsekwencje w przypadku przekroczenia maksymalnego limitu dodatkowego czasu pracy dopuszczonego przez Ogólnopolski Układ Zbiorowy Pracy;
• Podwyżki przyznawane za godziny nadliczbowe.

Na przykład Commerce and Tertiary CCNL – Confcommercio zezwala na dodatkową pracę z 35% podwyżką, która ma być obliczona na podstawie stawki godzinowej.

Obliczanie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w godzinach nadliczbowych

Załóżmy teraz, że stawka godzinowa wynosi 9,50 euro. Pracownik wykonuje 4 godziny dodatkowej pracy miesięcznie:

• Wynagrodzenie godzinowe 9,50 €;
• Stawka godzinowa za godziny nadliczbowe 9,50 €*35% = 12,83 €;

Wynagrodzenie brutto za nadgodziny wyniesie: 12,83 € * 4 = 51,32 €.

Jeżeli Ogólnozakładowy Układ Zbiorowy Pracy nie reguluje pracy w godzinach nadliczbowych, firma może zażądać jej wykonywania w wymiarze nie większym niż 25% przewidzianego w umowie tygodniowego czasu pracy, natomiast pracownik może odmówić ze względu na udowodnioną pracę, stan zdrowia, sytuację rodzinną lub szkolenie wymaga profesjonalnego.

W takim przypadku praca w godzinach nadliczbowych jest opłacana z 15% podwyżką rzeczywistego całkowitego wynagrodzenia godzinowego, włączając w to udział wynagrodzenia za nadgodziny w systemach wynagrodzeń pośrednich i odroczonych.

Praca w niepełnym wymiarze godzin: nadgodziny

W ramach stosunku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy może się również zdarzyć, że pracownik musi pracować w godzinach nadliczbowych.

Przez pracę w godzinach nadliczbowych rozumie się pracę wykonywaną poza wymiarem pełnego wymiaru czasu pracy określonym przepisami prawa lub przewidzianym w Ogólnopolskim Układzie Zbiorowym Pracy.

Wracając do poprzedniego przykładu, załóżmy, że pracownik (w niepełnym wymiarze czasu pracy 18 godzin tygodniowo) przepracował łącznie 42 godziny:

• 18 godzin będzie uważane za zwykłą pracę;
• 22 godziny to godziny nadliczbowe (godziny między godzinami umownymi wynoszącymi 18 godzin a godzinami pełnego czasu pracy wynoszącymi 40 godzin);
• 2 godziny to nadgodziny (godziny przekraczające pełny etat).

Podobnie jak nadgodziny, korzystanie z nadgodzin jest dozwolone zgodnie z przepisami CCNL, które również określają podwyżki.

Obliczanie wynagrodzenia za nadgodziny w niepełnym wymiarze godzin

Sektor handlowy i trzeciorzędny – umowa Confcommercio określa również limit pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 250 godzin rocznie na pracownika. Zamiast tego wzrosty są równe:

• 15% za nadgodziny do 48 godzin tygodniowo;
• 20% za nadgodziny powyżej 48 godzin tygodniowo;
• 30% za świąteczne nadgodziny;
• 55% za nadgodziny nocne.

Nadgodziny są dozwolone:

• Bez uprzedniej zgody pracownika w granicach określonych przez CCNL;
• Z zastrzeżeniem umowy zakładowo-pracowniczej, jeżeli CCNL nie reguluje nadgodzin (w tym przypadku limit wynosi 250 godzin rocznie).

Pracownik zawsze może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli:

• Jest pracownikiem-studentem;
• ponadto jeżeli istnieje uzasadniona i udowodniona poważna przyczyna uniemożliwiająca spełnienie świadczenia.

Według skargi kasacyjnej (wyrok nr 2073/1992) odmowa pracownika powrotu do pracy w godzinach nadliczbowych już po upływie 8 godzin od zakończenia zmiany jest uzasadniona, jeżeli żądanie pracodawcy nie jest uzasadnione nadrzędnymi względami zakładowymi.

Niepełny etat: maksymalne godziny pracy

Prawo dopuszcza, aby pracownik (czy to w pełnym, czy w niepełnym wymiarze czasu pracy) mógł pracować więcej niż 40 godzin tygodniowo, ale z zachowaniem maksymalnego limitu 48 godzin (wliczając nadgodziny) liczonych w okresie 7 dni.

Limit musi być obliczony jako średnia z okresu nieprzekraczającego 4 miesięcy, który może zostać podniesiony w drodze rokowań zbiorowych do 6 lub 12, ale z przyczyn obiektywnych, technicznych lub organizacyjnych.