Które wskaźniki doświadczenia kandydata należy śledzić?

Zasoby ludzkie mają tendencję do gromadzenia dużej ilości danych, ale niewiele osób wie, jak najlepiej wykorzystać te dane. Wskaźniki doświadczenia kandydatów powiedzą Ci wszystko, co musisz wiedzieć o dobrych i złych praktykach w procesie rekrutacji, a naszym celem jest nauczenie Cię odczytywania tych liczb i wykorzystywania ich na swoją korzyść.

Negatywne doświadczenie kandydata będzie Cię kosztować – bardzo dużo

Doskonałym przykładem tego, jak złe doświadczenia kandydatów mogą bezpośrednio wpływać na przychody, jest Virgin Media. Tracili 5 milionów dolarów rocznie, ponieważ ich kandydaci mieli negatywne doświadczenia z kandydatami. Jak to możliwe? Okazuje się, że odrzuceni kandydaci rezygnują z subskrypcji Virgin Media i przechodzą do konkurencji. Na szczęście kierownictwo Virgin Media zrozumiało swój błąd i postanowiło coś z tym zrobić. Rozpoczęli program szkoleniowy dla swoich kierowników ds. rekrutacji i pracowników, w ramach którego oferowanie pozytywnego doświadczenia kandydatom stało się priorytetem w całej firmie. To pokazuje, że zawsze powinieneś myśleć o konsekwencjach swoich działań rekrutacyjnych. Dobra wiadomość jest taka, że ​​jeśli udało im się to odwrócić, ty też możesz.

Jak mierzyć doświadczenie kandydatów?

Pomiar i analiza ogólnego doświadczenia kandydata da Ci wgląd w to, jak dobrze Twoja firma jest postrzegana przez kandydatów. Pomoże ci to wyeliminować wszelkie szanse na powtórzenie tych samych błędów, które popełniła Virgin Media. Na szczęście nie musisz być analitykiem danych, aby wiedzieć, jak zebrać wszystkie te informacje, technologia zrobi to za Ciebie.

Wskaźniki doświadczenia kandydatów

Aby określić mocne i słabe strony procesu rekrutacji, ważne jest, aby śledzić kluczowe wskaźniki doświadczenia kandydatów. W ten sposób możesz łatwo określić, które obszary Twojego procesu rekrutacji i zatrudniania dają świetne wyniki, a które wymagają poprawy.

Wyjaśnimy Ci niektóre z najważniejszych wskaźników doświadczenia kandydata, które powinieneś sprawdzić:

Ankieta dotycząca doświadczenia kandydata

Doskonałym narzędziem do pomiaru doświadczenia kandydatów są ankiety dotyczące doświadczenia kandydatów. Są dość prostą funkcją – po prostu pytasz kandydatów, jak oceniliby swoje ogólne doświadczenia z procesem rekrutacji. Istnieje wiele sposobów przeprowadzania ankiet dotyczących doświadczenia kandydatów:

1. DOŚWIADCZENIE W MIEJSCU KARIERY: Możesz ustawić pytania ankiety na swojej stronie kariery i mierzyć ogólną markę pracodawcy. Prośba o informację zwrotną pokazuje, że zależy Ci na tym, co kandydaci i potencjalni pracownicy myślą o Tobie i Twojej firmie.

2. DOŚWIADCZENIE W PROCESIE REKRUTACJI: Wysyłaj ankiety do wszystkich osób, które przeszły przez Twój proces rekrutacyjny i podejmuj świadome decyzje o tym, który etap procesu wymaga ulepszeń.

3. DOŚWIADCZENIE W PRACY: Wysyłaj ankiety do swoich nowych pracowników, aby sprawdzić, czy udało Ci się znaleźć odpowiedniego partnera dla Twojej firmy.

W ten sposób możesz mieć pewność, że uzyskasz praktyczne informacje od kandydatów, którzy przeszli różne etapy rekrutacji.

Projektując pytania w ankiecie, staraj się, aby były jak najkrótsze i najprostsze, ponieważ w ten sposób zwiększasz swoje szanse na uzyskanie potrzebnych informacji zwrotnych. Nie chcesz, aby kandydat poddał się w połowie ankiety, ponieważ odpowiadanie na skomplikowane pytania zajmuje zbyt dużo czasu. Najlepiej nie mieć więcej niż 10 pytań. Kolejną rzeczą, o której należy pamiętać, jest upewnienie się, że ankiety są anonimowe, dając kandydatom możliwość bycia tak szczerym, jak to tylko możliwe.

Najważniejszym wskaźnikiem, który możesz śledzić za pomocą ankiet dotyczących doświadczenia kandydatów, jest NPS (Net Promoter Score), czyli w tym przypadku CNPS (Candidate Net Promoter Score). CNPS pokazuje, jak lojalni są kandydaci wobec Twojej firmy i jakie jest prawdopodobieństwo, że polecą Twoją firmę. Prosisz kandydatów, aby ocenili swoje doświadczenie kandydata w każdym z 10 pytań z liczbami od 0 do 10. Ogólny wynik CNPS może wahać się od -100 do +100. Im wyższy wynik, tym lepiej.

Współczynnik konwersji witryny kariery

Współczynnik konwersji witryny karier pokazuje liczbę odwiedzających witrynę karier, którzy wykonali żądaną akcję, co w tym przypadku oznacza, że ​​wypełnili formularz podania o pracę i ubiegali się o wolne stanowisko pracy. Jeśli konwersja na Twojej stronie kariery jest niska, oznacza to, że potencjalni kandydaci nie są zadowoleni z tego, co widzą na Twojej stronie kariery. Powinieneś sprawdzić przyczynę, dla której tak się dzieje, i nadać priorytet poprawie marki pracodawcy i optymalizacji witryny kariery.

Podczas tworzenia witryny kariery należy zadać sobie następujące pytania:

1. Czy potencjalni kandydaci mogli łatwo poruszać się po Twojej stronie kariery?

2. Jak interesująca jest Twoja witryna kariery dla potencjalnych pracowników?

3. Czy podałeś wszystkie przydatne informacje o swojej firmie?

4. Czy opis stanowiska był wystarczająco jasny?

Zastanów się, jakie treści prezentujesz na swojej stronie kariery. Sprawienie, by Twoja witryna kariery była przyjazna dla kandydatów, to jeden z pierwszych kroków, jakie możesz podjąć, aby zapewnić doskonałe wrażenia kandydatom.

Wskaźnik rezygnacji z formularza zgłoszeniowego

Wskaźnik rezygnacji z formularza zgłoszeniowego informuje, ilu kandydatów zaczęło wypełniać formularz zgłoszeniowy, ale go nie ukończyło. Wysokie wskaźniki rezygnacji mogą wskazywać na kilka problemów. Być może Twoja aplikacja o pracę jest zbyt długa lub prosisz kandydatów o kilkakrotne wypełnienie tych samych informacji. Może się nawet zdarzyć, że Twoje podanie o pracę wymaga zbyt wiele dodatkowej pracy, takiej jak utworzenie wielu kont internetowych, co powoduje, że kandydaci tracą zainteresowanie.

Ponieważ nie chcesz, aby wnioskodawcy byli zirytowani długim procesem i rezygnowali z aplikacji, zawsze powinieneś starać się, aby były one krótkie i proste. Nawet jeśli myślisz, że zebranie jak największej ilości informacji jest dobrą rzeczą, często Twoi kandydaci nie postrzegają tego w ten sposób.

Błędem byłoby zakładać, że największe talenty będą wystarczająco zaangażowane, aby wypełnić więcej informacji – dobrzy kandydaci wiedzą, że ich czas jest ważny i że mają wiele możliwości na rynku pracy.

Wskaźnik odpowiedzi na e-mail

W tym miejscu zajmiemy się dwoma wskaźnikami – odpowiedzią na e-mail kandydata i odpowiedzią na e-mail rekrutera. Wskaźnik odpowiedzi na e-maile kandydatów informuje, ilu kandydatów odpowiedziało na Twoje e-maile. Ten wskaźnik pokazuje, jak zaangażowani byli Twoi kandydaci w komunikację e-mailową.

Wskaźnik odpowiedzi e-mail rekrutera to czas potrzebny rekruterowi na udzielenie odpowiedzi kandydatom. Kandydaci tracą zainteresowanie, jeśli nie odpowiadają przez długi czas. Jeśli kandydat spędza dużo czasu przygotowując się do podania o pracę, brak odpowiedzi przez dłuższy czas jest bardzo frustrujący. Upewnij się, że komunikacja e-mailowa przebiega płynnie iw rozsądnych ramach czasowych.

Czas wypełnić i czas zatrudnić

Chociaż te dwa terminy są często uważane za synonimy, tak nie jest. Czas do obsadzenia i czas do zatrudnienia to dwie osobne miary, które dają inny wgląd w różne etapy procesu rekrutacji, przy czym główna różnica polega na tym, kiedy zaczynasz liczyć. Ich znaczenie dla doświadczenia kandydatów polega na tym, że oba pokazują, ile czasu zajmuje przygotowanie i wdrożenie nowego pracownika. Jeśli obsadzenie obecnego stanowiska i zatrudnienie kogoś zajmuje dużo czasu, oznacza to, że jest miejsce na poprawę.

Zatrudnienia według źródła

Metryka Zatrudnienia na źródło pokazuje, jaka liczba zatrudnień pochodzi z każdego źródła zatrudnienia. Możesz łatwo śledzić, którzy kandydaci do Ciebie trafili, korzystając z rekomendacji, strony kariery, tablic ogłoszeń lub innych kanałów rekrutacyjnych. Wskaźnik zatrudnienia według źródła pomoże Ci określić, które źródła są najskuteczniejsze, dzięki czemu możesz przydzielić zasoby rekrutacyjne do najskuteczniejszych kanałów rekrutacji. Możesz dokładnie zobaczyć, którzy wykwalifikowani i zatrudnieni kandydaci pochodzili z jakich źródeł. Jeśli zauważysz, że jedno lub więcej źródeł rekrutacji nie dostarcza wykwalifikowanych kandydatów, możesz przydzielić swój budżet rekrutacyjny do tych kanałów, które przynoszą kandydatów o wymaganych kwalifikacjach.

Współczynnik akceptacji oferty

Miernik współczynnika akceptacji ofert informuje, ile z Twoich ofert pracy faktycznie zostaje zaakceptowanych przez kandydatów. Jeśli często wysyłasz kandydatom swoje ostateczne oferty, a kandydaci ich nie akceptują, oznacza to, że robisz coś nie tak. Być może powinieneś ponownie przejrzeć oferty, które wysyłasz swoim kandydatom i sprawdzić, czy są wystarczająco konkurencyjne. Jeśli Twoi kandydaci często przepuszczają Twoją ofertę dołączenia do konkurencji, koniecznie wzmocnij swoją ofertę!

Jeśli tak nie jest, może to oznaczać, że na niektórych etapach procesu rekrutacyjnego oferujesz złe doświadczenia kandydatom. To prowadzi nas z powrotem do ankiet dotyczących doświadczenia kandydatów – skonfigurowanie tego wskaźnika ostatecznie doprowadzi do lepszego zrozumienia wszystkich błędów, które możesz popełniać, i przygotuje Cię na sukces w przyszłości!

Jak sprawić, by wskaźniki doświadczenia kandydatów działały na Twoją korzyść?

Przede wszystkim upewnij się, że śledzisz właściwe dane. Rosnąca ilość danych może zdezorientować nawet najbardziej doświadczonych rekruterów. Pamiętaj, że wskaźniki dają poczucie problemu, ale nie podają powodów, dla których coś jest nie tak i co możesz zrobić, aby właściwie rozwiązać te problemy. Do Ciebie należy zbadanie przyczyn świetnego lub słabego przebiegu Twojego procesu rekrutacyjnego. Pomyśl o śledzeniu wskaźników doświadczenia kandydatów jako o sposobie usprawnienia procesu rekrutacji, a nie tylko o losowych liczbach pojawiających się na ekranie. Wykorzystaj te wskaźniki jako przewagę konkurencyjną w swoich wysiłkach rekrutacyjnych. Mając dane liczbowe, możesz porównać je z branżowymi wzorcami i uzyskać wgląd w swoje wyniki.

Świadome i oparte na danych podejmowanie decyzji zaowocuje zapewnieniem najlepszego doświadczenia kandydata na całej jego drodze.