Klasyfikacja personelu: kategoria, kwalifikacje i obowiązki

Zatrudniając pracownika, pracodawca przydziela mu określoną rolę w organizacji przedsiębiorstwa, identyfikowaną według kategorii, kwalifikacji, obowiązków, z których wynika cały szereg konsekwencji ekonomicznych i regulacyjnych. Wynagrodzenie jest zróżnicowane w zależności od zadań powierzonych pracownikowi: im większa odpowiedzialność, trudności, wymagane specjalizacje i umiejętności, tym wyższe wynagrodzenie. Układy zbiorowe ustalają poziom wynagrodzeń.

W tym celu przyjmują system klasyfikacji personelu oparty na trzech różnych poziomach, które działają jak kontenery: jeden przechodzi od największego (kategorie prawne) do następnego (kwalifikacje umowne), aby dotrzeć do ostatniego poziomu, który identyfikuje zadania konkretnie wykonywane przez pracownika (obowiązki).

Oprócz wyżej wymienionych skutków dla wynagrodzeń, klasyfikacja personelu wpływa na inne aspekty zarządzania personelem, w tym:

• Czas trwania okresu próbnego;
• Czas trwania okresu prowadzenia;
• Dodatki ekonomiczne związane z wykonywaną pracą (np. dodatek pieniężny i obsługa pieniężna);
• Okres wypowiedzenia dla zwolnień i rezygnacji;
• zasiłek INPS przyznawany w przypadku wystąpienia niektórych zdarzeń chronionych (m.in. choroba i macierzyństwo);
• Składki ZUS należne INPS;
• składki na ubezpieczenie INAIL;
• Abonament na dodatkowe fundusze opieki zdrowotnej lub na szkolenia zawodowe (pomyśl o tych przewidzianych w niektórych układach zbiorowych wyłącznie dla pracowników średniej kadry kierowniczej).

Biorąc pod uwagę znaczenie pojęcia „roli” (zwłaszcza w aspekcie nabytego profesjonalizmu i godności osoby), prawo interweniowało w celu ograniczenia uprawnień pracodawcy do zmiany obowiązków i pozycji pracownika w trakcie trwania stosunku pracy.

Zobaczmy dokładnie wszystko, co trzeba wiedzieć o klasyfikacji personelu.

Klasyfikacja personelu: kategoria, kwalifikacje i obowiązki

Przejdźmy teraz do różnych rodzajów klasyfikacji personelu, aby zrozumieć, co należy rozumieć przez kategorię, kwalifikacje i stanowisko pracownika podległego.

kategorie prawne

Kategoria prawna to pierwsze skrzyżowanie, przed którym stoi właściwa klasyfikacja personelu. Nazywa się je „legalnymi”, ponieważ identyfikuje je kodeks cywilny (art. 2095), są cztery:

• kierownictwo wyższego szczebla;
• Obrazy;
• Pracownicy;
• Pracownicy.

Postać władzy wykonawczej charakteryzuje się ogólną odpowiedzialnością za zarządzanie całą firmą lub, w przypadku bardziej ustrukturyzowanych rzeczywistości, za jej autonomiczny oddział, odpowiadając wyłącznie przed organem administracyjnym i/lub przedstawicielem prawnym.

Menedżerowie są umieszczeni pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami, ale dyscyplina przewidziana dla tych ostatnich ma do nich zastosowanie, chyba że obowiązujący układ zbiorowy pracy stanowi inaczej. W przeciwieństwie jednak do białych kołnierzyków, kierownicy średniego szczebla w sposób ciągły pełnią funkcje o istotnym znaczeniu dla rozwoju i realizacji celów przedsiębiorstwa, zwykle utożsamiane z kierowaniem biurem lub działem, na stanowisku podrzędnym w stosunku do kierownika, organu administracyjnego i mienia. .

Termin „białe kołnierzyki” oznacza tych pracowników, którzy wykonują swoją działalność we współpracy z pracodawcą, kierownikami i przełożonymi, z wyłączeniem wszelkich prostych usług pracy.

Wreszcie pracownicy współpracują w działalności gospodarczej, wykonując zadania ogólnie o charakterze ręcznym i wykonawczym.

kwalifikacje kontraktowe

Kwalifikacja kontraktowa jest drugim krokiem w klasyfikacji personelu. Po ustaleniu przynależności pracownika do jednej z czterech kategorii prawnych przychodzi czas na ustalenie kwalifikacji, rozumianej jako zbiór zadań, które łączy ten sam poziom specjalizacji, odpowiedzialności i trudności pełnionej roli.

Określa się je jako „kontraktowe”, ponieważ określa się je indywidualnymi układami zbiorowymi, które odpowiadają specyficznemu traktowaniu ekonomicznemu każdej kwalifikacji (w tym zakresie mówimy o poziomie wynagrodzeń).

Weźmy na przykład CCNL Metalworkers – Industry. Określa to kwalifikację „pracownika szeregowego”, do której zalicza się wszystkich pracowników, których zadania polegają jedynie na wykonywaniu woli przełożonych hierarchicznych bez jakiejkolwiek samodzielności decyzyjnej. Ogólnopolski Układ Zbiorowy Pracy przypisuje pracownikom o tej kwalifikacji poziomy wynagrodzeń 2, 3 i 4, każdy z innym traktowaniem ekonomicznym:

• Miesięczne wynagrodzenie brutto na poziomie 2 1446,92 €;
• 3 miesięczne wynagrodzenie brutto 1604,53 €;
• 4 miesięczne wynagrodzenie brutto 1673,87 €.

Przypisanie pracownikowi poziomu 2 pojęcia poziomu 2 w porównaniu do poziomu 3 lub 4 jest wynikiem wyboru pracodawcy lub osoby zarządzającej dla niego personelem i determinowane szeregiem czynników, wśród których najważniejsze są konkretne wykonywanego zadania (tzw. „zadanie”), dotychczasowego doświadczenia na tym stanowisku, predyspozycji zawodowych oraz nabytych umiejętności technicznych i szkolnych

Obowiązki

Obowiązki określają zestaw zadań powierzonych pracownikowi. Jest to najniższy szczebel drabiny klasyfikacji personelu. Po wyjaśnieniu kategorii prawnej i kwalifikacji kontraktowej zadaniem jest określenie, czym faktycznie zajmuje się pracownik. To, jak wspomniano powyżej, jest również przydatne do określenia poziomu wynagrodzenia. Wracając do poprzedniego przykładu, załóżmy, że pracownik jest zatrudniony do pełnienia roli „specjalisty ds. zakupów” z funkcjami zwykłego wykonywania poleceń kierownika biura. Podmiot ma już wcześniejsze doświadczenie w roli 3 lata. Biorąc pod uwagę powyższe jego klasyfikacja wyglądałaby następująco:

• Kategoria prawna „pracownik”;
• Kwalifikacja kontraktowa CCNL Obróbka metali – Branża „stały pracownik”;
• Stanowisko „Pracownik biura zakupów”;
• Poziom wynagrodzenia 3 z miesięcznym wynagrodzeniem brutto w wysokości 1604,53 euro (na tę samą pracę osoba bez wcześniejszego doświadczenia mogłaby hipotetycznie zostać zaklasyfikowana do niższego poziomu wynagrodzenia, 2).

Stanowisko „specjalista ds. zakupów” łączy w sobie cały szereg zadań takich jak:

• Wprowadzanie zamówień;
• Relacje z dostawcami;
• Badanie wydajności dostawcy.

Przydział zadań

Ustawa (art. 2103 c. 1 kc) stanowi, że pracownik musi być przydzielony do zadania, do którego został zatrudniony, czyli wskazanego w umowie o pracę wraz z wysokością wynagrodzenia.

Dozwolone jest przydzielanie kilku zadań (tzw. „zadań mieszanych”), nawet jeśli należą one do różnych poziomów umownych. W takim przypadku należyte traktowanie określa się na podstawie dominującego zadania zarówno pod względem ilościowym (poświęcony czas), jak i jakościowym (istotność na poziomie zawodowym).

Ciągłe zmiany w relacjach

Zadania przydzielone w momencie zatrudnienia mogą być modyfikowane w trakcie trwania relacji. W szczególności pracownikowi można powierzyć inne zadania, o ile mieszczą się one w tej samej kategorii prawnej i tej samej kategorii, co te ostatnie faktycznie wykonywane (art. 2103 kc). Wracając do poprzedniego przykładu, pracownik „odpowiedzialny za biuro zakupów” może być zatrudniony jako „windykator”; jednakże, jeśli mieści się to w poziomie 3 iw kategorii pracowników umysłowych.

Pracownikowi można również powierzyć wyższe obowiązki na stałe lub czasowo; należy rozumieć jako należące do wyższego poziomu wynagrodzenia (co w związku z tym należy uznać). Przydział może być tymczasowy:

• zastępować nieobecnego pracownika do czasu jego powrotu;
• W przypadku każdej innej hipotezy, ale w tym przypadku na czas określony w układzie zbiorowym lub, w przypadku jej braku, na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy pod karą automatycznego awansu z ostatecznym uznaniem wyższej kwalifikacji i względnego traktowania ekonomicznego .

Przydzielanie zadań niższego rzędu jest generalnie zabronione, z wyjątkiem następujących przypadków:

• Modyfikacja korporacyjnych struktur organizacyjnych, na przykład wpływająca na pozycję samego pracownika;
• Przewidziane w układach zbiorowych.

W obu przypadkach nowe zadania mogą należeć do niższego poziomu wynagrodzenia; zachowując niezmienioną klasyfikację i traktowanie gospodarcze odnoszące się do pierwotnych zadań, pod warunkiem że nie zmienia się kategoria prawna.

Oprócz powyższego, w celu zmiany kategorii prawnej, obowiązków, stopnia zaszeregowania i względnego wynagrodzenia w znaczeniu pejoratywnym, pracodawca i pracownik muszą zawrzeć konkretną indywidualną umowę w „chronionym” urzędzie lub komisjach certyfikacyjnych.