Czy można uniknąć uprzedzeń w procesie rekrutacji?

Zmierza w kierunku różnorodności i integracji

Różnorodność, równość i integracja stają się coraz bardziej popularnymi terminami w branży rekrutacyjnej. W obliczu wielu nieustannych rozmów na temat uprzedzeń i rasizmu firmy badają nowe sposoby prowadzenia działalności i pokazują swoim pracownikom i potencjalnym kandydatom, że poważnie podchodzą do dywersyfikacji swojego miejsca pracy. Jednak wyniki ostatnich badań pokazują, że „nie ma dowodów na to, że firmy wykazują pozytywne preferencje dla różnorodności” oraz że „firmy muszą dokładnie przyjrzeć się swoim procesom zatrudniania i stawić czoła faktowi, że mogą nie być tak kochają różnorodność w praktyce zgodnie z intencjami”. Chociaż wiele badań pokazuje, że zróżnicowane firmy osiągają lepsze wyniki, istnieje oczywiście ogromna przepaść między teoretycznymi celami różnorodności a rzeczywistą realizacją tych celów różnorodności i integracji.

Odłóż na bok swoje osobiste preferencje

Istnieją 2 główne rodzaje uprzedzeń – świadome uprzedzenia i nieświadome uprzedzenia. Ze świadomym uprzedzeniem możemy w pewnym stopniu sobie poradzić, ale radzenie sobie z nieświadomym uprzedzeniem może być trochę trudne. Jak kontrolować coś, czego nie jesteśmy świadomi?

Aby dać ci lepszy przykład tego, jak rozpowszechnione mogą być nieświadome uprzedzenia i wszystkie różne formy, jakie mogą przybierać w miejscu pracy, przedstawiamy Lisę. Załóżmy, że Lisa złożyła podanie o pracę w Twojej firmie. Z informacji zawartych w jej CV wynika, że ​​chodziliście do tego samego liceum, a patrząc na jej zdjęcie można założyć, że jesteście w tym samym wieku. Twój umysł zaczyna kłębić się w różnych pytaniach: czy spotkaliście się, czy znacie tych samych ludzi itp. Automatycznie czujesz więź i sympatię do Lisy, ponieważ prawdopodobnie miałeś podobne doświadczenia.

W innym scenariuszu zauważyłeś, że Lisa zrobiła kilka literówek w swoim CV. Teraz myślisz sobie, że jeśli Lisa nie poświęciła czasu i wysiłku, aby dokładnie sprawdzić swoje pisanie, musi być kiepska w wielu innych rzeczach. Chociaż myślenie, że kandydat, który był kiepski w sprawdzaniu swojego CV pod kątem literówek, jest nierozsądny, będzie również kiepski, powiedzmy, w prezentowaniu i sprzedawaniu twoich produktów, ten drobny szczegół zmienia twoje postrzeganie kandydata i stawia Lisę w znacznie niekorzystnej sytuacji.

Te dwa przykłady uprzedzeń związanych z powinowactwem i efektem rogu to tylko niektóre z najczęstszych nieświadomych i niezamierzonych uprzedzeń występujących w procesie rekrutacji. Czy możesz sobie wyobrazić, o ile więcej istnieje, a my nawet nie wiemy, że są obecni w naszych procesach decyzyjnych?

Niezamierzona stronniczość jest nadal stronniczością

Wszyscy jesteśmy podatni na formułowanie opinii o ludziach na podstawie własnego pochodzenia i przeszłych doświadczeń. Przez większość czasu robimy to nieświadomie, a nieświadome uprzedzenia mogą łatwo wkraść się do naszego codziennego procesu decyzyjnego. Nawet jeśli starasz się postępować właściwie, nadal możesz nieświadomie wprowadzać uprzedzenia. Pomyśl o tym w ten sposób:

Czy błędem jest stwierdzenie, że jesteśmy również stronniczy podczas celowego i świadomego poszukiwania kandydatów, którzy będą pasować do naszej definicji zróżnicowanej siły roboczej?

Dlatego badanie i odkrywanie, w jaki sposób uprzedzenia wpływają na nasze postępy w podejmowaniu decyzji, może znacznie poprawić nasze umiejętności zatrudniania najbardziej wykwalifikowanych kandydatów na dane stanowisko.

Stronniczość systemowa jest głęboko zakorzeniona w systemie

Wiele badań przeprowadzonych na całym świecie pokazuje, w jaki sposób dane osobowe, takie jak płeć, rasa i wiek, mogą wpływać na to, czy kandydaci otrzymają oddzwonienie, czy nie. Wyniki tych badań wskazują, że grupy mniejszościowe są systematycznie pomijane. Nawet usłyszenie czyjegoś imienia po raz pierwszy może wywołać reakcje emocjonalne w naszym mózgu i skutkować nieświadomym wyrobieniem sobie opinii o danym kandydacie.

Być może miałeś wcześniej negatywne doświadczenia z osobą o imieniu John i niezależnie od jakości aplikacji Twojego kandydata, Twoja negatywna opinia jest kształtowana wyłącznie na podstawie jego imienia. A może masz dziecko o imieniu John, a twoja natychmiastowa reakcja na to imię wywołuje pozytywne emocje. Są to przykłady drobnych i instynktownych reakcji emocjonalnych, ale możliwości kultywowania uprzedzeń są nieograniczone, nie wspominając już o wszystkich innych szczegółach, które mogą skłonić nasze umysły do ​​niesprawiedliwej oceny czyichś umiejętności zawodowych.

Niestety stulecia rasizmu i dyskryminacji doprowadziły do ​​powszechnych uprzedzeń systemowych i im bardziej zgłębiamy ten temat, tym bardziej odkrywamy, że nie ma ogólnego rozwiązania tego problemu.

Czy anonimowe badania przesiewowe mogą całkowicie zmniejszyć stronniczość?

Jednym ze sposobów ograniczenia uprzedzeń jest anonimowe sprawdzanie kandydatów. Usunięcie danych osobowych, takich jak imię i nazwisko, zdjęcie, wiek i płeć na początkowych etapach procesu rekrutacji, może pomóc przezwyciężyć nieuczciwe początkowe założenia. Wszyscy jesteśmy winni robienia założeń na temat kogoś, kogo widzimy lub spotykamy po raz pierwszy. Według badań 60% ankieterów wyrabia sobie opinię i decyduje, czy kandydat byłby odpowiedni w ciągu 15 minut od spotkania.

Anonimowe badanie przesiewowe ma swoje zalety, ale są też ograniczenia. Ten rodzaj selekcji nie usuwa całkowicie uprzedzeń, po prostu opóźnia je do pewnego momentu. Możesz ukryć informacje w CV kandydata, ale prędzej czy później będziesz musiał spotkać się z nim osobiście i świadomie lub nie, wyrobić sobie o nim opinię. Rekruterzy chcą za wszelką cenę uniknąć stronniczości, ale na kolejnych etapach procesu rekrutacji jest dużo miejsca na wkradanie się stronniczości. Nawet jeśli zanonimizujemy aplikacje i usuniemy podstawowe dane osobowe, czyjeś wykształcenie i doświadczenie mogą sprawić, że będziemy je faworyzować lub niesprawiedliwie przeoczyć.

Momenty, w których AI zawiodło

Sztuczna inteligencja w rekrutacji przeszła długą drogę w zakresie automatyzacji, optymalizacji i jej zdolności do pomagania rekruterom w znajdowaniu wykwalifikowanych kandydatów bardziej efektywnie niż kiedykolwiek wcześniej. Ludzie chwalą również sztuczną inteligencję za jej potencjał całkowitego usunięcia ludzkich uprzedzeń. Ale czy może? Tylko do pewnego stopnia!

Przykłady Amazon i HireVue pokazują nam, że poleganie na technologii w celu rozwiązania naszych problemów z uprzedzeniami nie jest najpraktyczniejszym sposobem. Amazon opracował zautomatyzowany program wyszukiwania talentów, który nie oceniał kandydatów w sposób neutralny pod względem płci, a HireVue wykorzystał automatyczną punktację w postaci technologii skanowania twarzy, aby posortować kandydatów na podstawie ich odpowiedzi. Po otrzymaniu licznych uwag krytycznych i postawieniu wielu pytań o moralność i uczciwość takich ocen kandydatów, obie firmy zdecydowały się zamknąć swoje projekty.

Okazuje się, że algorytmy wybrały uprzedzenia od swoich ludzkich twórców, co wskazuje, że szkolenie systemów na tendencyjnych danych prowadzi jedynie do przyszłych tendencyjnych decyzji. Oba te przypadki dają nam wgląd w ograniczenia uczenia maszynowego.

Nielegalne czy nie, to niebezpieczna gra

Ludzie bardziej niż kiedykolwiek zgłaszają obawy dotyczące prawnych aspektów wykorzystywania sztucznej inteligencji w ocenie kandydatów do pracy. Przepisy dotyczące równouprawnienia pracodawców (EEO) obejmują zakaz pytań i odpowiedzi dotyczących dyskryminacji w pracy, ale wraz z szybkim rozwojem technologii i rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji przepisy dotyczące ocen opartych na sztucznej inteligencji są w zasadzie szarą strefą, a technologia jest w dużej mierze nieuregulowana.

Jak stwierdzono w The New York Times, „zgodnie z prawem federalnym, pracodawcy mają szeroką swobodę decydowania, które cechy są „kulturowo dopasowane” do ich organizacji. Pozwala to firmom wybrać kryteria zatrudniania, które mogą wykluczać określone grupy ludzi i ukryć tę stronniczość poprzez automatyczne zatrudnianie”.

Sztuczna inteligencja to pomocna dłoń, a nie magiczne rozwiązanie

Technologia pomaga nam podejmować decyzje na podstawie danych, a nie instynktów, ale należy pamiętać, że technologia jest rozwijana i szkolona przez ludzi. Wielu rekruterów zwraca się o pomoc do technologii, ale nie zdaje sobie sprawy z jej ograniczeń. Cytując Fortune: „AI obiecuje, że istnieje jakaś ukryta konstelacja danych, zbyt złożona lub subtelna, aby mogli ją kiedykolwiek dostrzec dyrektorzy HR lub menedżerowie ds. Rekrutacji, która może przewidzieć, który kandydat będzie wyróżniał się na danym stanowisku. Teoretycznie technologia oferuje firmom perspektywę radykalnego poszerzenia różnorodności puli kandydatów. Krytycy ostrzegają jednak, że w praktyce takie oprogramowanie wiąże się z dużym ryzykiem wzmocnienia istniejących uprzedzeń, utrudniając zatrudnienie kobietom, osobom czarnoskórym i innym osobom pochodzącym z nietradycyjnych środowisk”.

Całkowicie obiektywna ocena talentów jest czymś, do czego dążą wszyscy rekruterzy, ale poleganie wyłącznie na technologii w celu rozwiązania problemu jest rozwiązaniem z wieloma potencjalnymi wadami.

Więc co w końcu powinieneś zrobić?

Zatrudnianie człowieka to bardzo ludzki proces, a interakcje międzyludzkie wiążą się z emocjami. To naturalne, że mamy swoje instynkty i kształtujemy nasze opinie w oparciu o te same instynkty, które pomogły nam się rozwinąć i dotrzeć do miejsca, w którym jesteśmy dzisiaj. Pamiętaj, że w naszym codziennym życiu jest wiele różnych uprzedzeń i to od nas zależy, czy nauczymy się rozpoznawać i redukować te uprzedzenia.

Próba wyeliminowania wszystkich tych różnych rodzajów uprzedzeń może być przytłaczająca i przypominać przejście przez pole minowe. Nie da się całkowicie wyeliminować uprzedzeń, ale ty i technologia razem macie moc, by je kontrolować. Możemy zacząć od przyznania, że ​​żadne z nas nie jest odporne na stronniczość, niezależnie od tego, czy chcemy to przyznać, czy nie.